Disciplinska odgovornost zaposlenog podrazumeva da je zaposleni odgovoran za utvrđene povrede radne obaveze i druge povrede radne discipline za koje se kod poslodavcaizriču predviđene disciplinske mere. Utvrđivanje odgovornosti zaposlenog sprovodi se u disciplinskom postupku.

Ono što najčešće stvara zabunu u pogledu disciplinske odgovornosti zaposlenih jeste činjenica da je disciplinski postupak detaljno uređen Zakonom o državnim službenicima, odnosno u posebnom režimu radnih odnosa u državnim organima, dok Zakon o radu ne uređuje disciplinski postupak, već se isti uređuje aktima poslodavca. Međutim, Zakonom o radupredviđene su mere koje poslodavac može preduzeti u slučaju kada zaposleni ne poštuje radne obaveze i radnu disciplinu.

U tom smislu, povreda radne obaveze obuhvata:

1) nesavesno ili nemarno izvršavanje radnih obaveza;
2) zloupotrebu položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
3) necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstva rada;
4) nekorišćenje ili nenamensko korišćenje obezbeđenih sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu.

Pored navedenog, poslodavac može predvideti opštim aktom ili/i ugovorom o radu drugu povredu radne obaveze.

Nepoštovanje radne discipline obuhvata:

1) neopravdano odbijanje da se obave poslovi i izvršavaju nalozi poslodavca u skladu sa zakonom;
2) nedostavljanje potvrde o privremenoj sprečenosti za rad;
3) zloupotrebu prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotreba alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) davanje netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) odbijanje zaposlenog da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti ako je u pitanju rad na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost;
7) nepoštovanje radne discipline propisane aktom poslodavca, koje je takve prirode da zaposleni ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Kao posledica navedenog, poslodavac može da pribegne najstrožoj odmazdi i da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu navedenih radnih obaveza ili ne poštuje radnu disciplinu. U slučaju da poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti i da povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da je neophodno da zaposlenom otkaže ugovor o radu, može zaposlenom izreći neku od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Važno je naglasiti da povreda radne obaveze ili discipline mora da bude posledica skrivljenog ponašanja zaposlenog, koji je bio svestan svojih radnji i posledica koje one prouzrokuju ili, u slučaju da nije bio svestan da će konkretno ponašanje rezultirati povredom radne obaveze ili radne discipline, to je opravdano mogao i morao pretpostaviti. Jedino u takvim okolnostima zaposleni se može smatrati odgovornim i protiv njega se mogu preduzeti mere za nepoštovanje radne obaveze ili discipline.

Takođe, ukoliko je zaposleni nekom od povreda radne obaveze ili radne discipline učinio i krivično delo ili prekršaj on može paralelnobiti i krivično i prekršajno odgovoran za učinjenu povredu.