Kolektivno otpuštanje nastaje u slučaju postojanja razloga koji se tiču isključivo poslodavca – kada je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili je došlo do smanjenja obima posla što za posledicu ima da određeni broj zaposlenih više nije potreban poslodavcu – takozvani „tehnološki višak“.

Do promena u radu kod poslodavca najčešće dolazi usled modernizacije tehnologije proizvodnje – kada poslodavac umesto da „troši resurse“ i plaća radnike isto može učiniti kupovinom mašine – odnosno uvođenjem nove, modernije proizvodne tehnologije koje iziskuju manji broj radnika u proizvodnom/radnom procesu. Pored toga, moguće je da usled čestih promena na tržištu rada dođe do trajnog pada potražnje za određenim proizvodom usled čega nastane dugoročno smanjenje obima posla. Tada, kod poslodavca se javlja potreba za reorganizacijom što može povlačiti i spajanje/razdvajanje sa drugim poslodavcem i novu organizaciju rada. Kako u takvim okolnostima ne bi došlo do nezakonitog otkaza većeg broja zaposlenih, postupak otpuštanja mora biti u skladu sa Zakonom o radu koji podrazumeva da je poslodavac doneo akt o prestanku radnog odnosa jer otkazni razlog (tehnološke, ekonomske ili organizacione promene) povlači određena prava za zaposlenog, kao i obaveze za poslodavca.

Prema Zakonu o radu, prva obaveza koju poslodavac ima jeste donošenje programa rešavanja viška zaposlenih. Ovu obavezu poslodavac ima kada utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca (ukoliko on postoji) i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje (Nacionalna služba za zapošljavanje-NSZ), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Važno je naglasiti da kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Kao kriterijumi primenjuju se (ne nužno limitirano): rezultati rada, imovinsko stanje zaposlenog i njegove porodice, dužina radnog staža.

Druga obaveza poslodavca, odnosno pravo zaposlenog u postupku kolektivnog otpuštanja odnosi se na isplatu otpremnine. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu. Ukoliko poslodavac zaposlenom ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit. Takođe, uskraćivanje prava zaposlenom na otpremninu određeno je zakonom kao prekršaj za koji je propisana novčana kazna za poslodavca.

Naposletku, važno je naglasiti da prestanak radnog odnosa usled tehnološkog viška podrazumeva pored prava na otpremninu i ostvarivanje prava na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne službe za zapošljavanje (u skladu sa propisima o zapošljavanju).