U pojedinim okolnostima zaposleni koji zasniva radni odnos ne razmišlja često o situaciji u kojoj se može naći ukoliko bude želeo da traži posao kod drugog poslodavca u istoj branši. Međutim, Zakon o radu je u tom pogledu nastojao da zaštiti interese onih poslodavaca koji žele da svoje zaposlene spreče u nameri da se dalje koriste znanjima koja su stekli na radu kod njih.
Tada, oni koriste mogućnost zabrane konkurencije koja se u vidu klauzule predviđa individualnim ugovorom o radu. Cilj instituta zabrane konkurencije jeste da se poslodavčeva inovativna rešenja, kontakti i podaci o poslovanju zaštite u odnosu na zaposlene.
Klauzula zabrane konkurencije propisana je Zakonom o radu. Ova zabrana podrazumeva da ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Zapravo, pomenuta odredba predviđa da zaposleni ne može obavljati ugovorom određene poslove u svoje ime ili za druge, bez saglasnosti poslodavca.
Zabrana konkurencije može da se ugovori samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Definisanje posebno važnih tehnoloških znanja, određivanje širokog kruga poslovnih partnera, te utvrđivanje kriterijuma na osnovu kojih se određuje važnost poslovnih informacija i tajni određuje se u svakom konkretnom slučaju. Način na koji se stiču tehnološka znanja i poslovne informacije, kao i kontakt sa poslovnim partnerima trebalo bi da budu ranije uređene kako bi eventualna povreda od strane zaposlenog mogla da se dokaže. Ovo je posebno važno, ukoliko se uzme u obzir da sa razvojem tržišta rada sve više lica ima mogućnost da radi posredstvom platformi – kao slobodni radnici, te je u tom slučaju teško utvrditi kršenje odredbe o zabrani konkurencije i na koji način je zaposleni stekao kontakte i nova znanja.
Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Posebno je važno da se jasno utvrdi domen teritorije na kojoj važi zabrana konkurencije. Takođe, važno je napomenuti i da se ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu dogovoriti da zabrane konkurencije ne može da traje duže od dve godine po prestanku radnog odnosa. Ovakva zabrana se može ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Ovime je odredba o zabrani konkurencije nakon prestanka radnog odnosa kod poslodavca uslovljena određivanjem novčane naknade koju će poslodavac isplaćivati zaposlenom u periodu nakon prestanka radnog odnosa. Ugovaranje klauzule bez određivanja novčane naknade nema dejstvo prema zaposlenom.
U slučaju da zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da zahteva naknadu štete. Pri tome, tačan iznos štete u samom ugovoru nije od značaja za naplatu, s obzirom da se konkretan iznos štete utvrđuje u svakom posebnom slučaju. U pogledu dokazivanja, na poslodavcu je teret dokazivanja da je usled kršenja klauzule nastala šteta.