Zakon o radu predviđa da zaposleni ostvaruje pravo na godišnji odmor u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.
Period od mesec dana računa se od dana stupanja zaposlenog na rad. Važno je istaći da se pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti zarad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju.
Ono što je posebno važno i zaposlenima i poslodavcima jeste računanje trajanje odmora tokom kalendarske godine. Naime, prema Zakonu o radu minimum trajanja godišnjeg odmora tokom kalendarske godine iznosi 20 radnih dana. Pri tome, u dane godišnjeg odmora ne uračunavaju se praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju. Navedeni minimum od 20 radnih dana poslodavac može produžiti, ali nije u obavezi.
Dakle, trajanje godišnjeg odmora u slučaju dužem od 20 radnih dana, zavisiće od svakog konkretnog slučaja, jer Zakon o radu nije predvideo maksimalno trajanje godišnjeg odmora.
Godišnji odmor može se koristiti u delovima, tako što će zaposleni prvi deo iskoristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Podela u dva dela nije imperativna, te zaposleni može godišnji odmor da podeli na više delova ukoliko se o tome prethodno dogovorio sa poslodavcem. U slučaju da zaposleni nije radio punu godinu (12 meseci) on ostvaruje pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora.
U tom smislu, zaposleni ima pravo na srazmerni deo za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Ovaj srazmerni deo godišnjeg odmora obračunava se tako što za svaki mesec rada zaposleni ostvaruje 1.66 dana odmora. Dakle zaposleni koji je radio tri meseca, primera radi, ostvariće pravo na 5 dana godišnjeg odmora (1.66 x 3 = 5). Pri tome, računaju se samo puni meseci rada, jer Zakon o radu ne poznaje dane i sate kao jedinicu mere za obračun godišnjeg odmora.
Kada je reč o vremenu korišćenja godišnjeg odmora poslodavac o tome odlučuje uzimajući u obzir potrebe posla. Međutim, i tom pogledu potrebno je da se prethodno dogovori sa zaposlenim. Dostavljenje rešenja o godišnjem odmoru je obaveza poslodavca najkasnije 15 dana pre datuma koji je određen kao početak korišćenja godišnjeg odmora.
Ukoliko je zaposleni podneo zahtev za godišnji odmor,poslodavac mu rešenje, koje može biti i u elektronskoj formi može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. U slučaju kada zaposleni to zahteva, poslodavac je dužan da rešenje dostavi i u pisanoj formi.Posebna pravila vrede ukoliko je u pitanju korišćenje kolektivnog godišnjeg odmora. Tada, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmorukoje ističe na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana koji je određen kao dan kada počinje korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora. Iznos navedene naknade se određuje u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, a sve srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. U skladu sa Zakonom o radu, ova naknada ima karakter naknade štete. Međutim, Ministarstvo za rad je u svom zaključku iz 2016. godine, iznelo stav da navedena naknada ima karakter zarade. U tom slučaju, poslodavac je u obavezi dazaposlenom plati poreze i doprinose za obavezno socijalno osiguranje.