Doneti rešenje o otkazu, kao i sprovesti ostatak procedure otkazivanja ugovora o radu, često predstavlja jedan od najizazovnijih zadataka za svakog poslodavca.

Bilo da imate posla sa zaposlenim koji ne ispunjava očekivanja, tehnološkim viškovima, ili ozbiljnim povredama radne discipline, pravilno sprovođenje procedure otkaza je ključno ako želite da izbegnete tužbu zbog nezakonitog otkaza.

Ovaj vodič je osmišljen da vam razjasni sve zakonske zahteve i postupke vezane za otkazivanje ugovora o radu (I drugih ugovora), kao I da vam pruži praktične smernice za donošenje zakonitih, pravedenih i transparentnih rešenja o otkazu.

1.Rešenje o otkazu od strane poslodavca

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca predstavlja jedan od mogućih načina prestanka radnog odnosa u Srbiji.
Ovakav način prestanka radnog odnosa je moguć samo ukoliko je opravdan, a opravdan je ukoliko se zaposleni ponašao na određeni neprimereni način ili je postao radno nesposoban.

Na slici možete da vidite koje sve situacije tu spadaju:

Poslodavac takođe može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili radne discipline, kao i u slučajevima da zaposleni postane tehnološki višak ili odbije zaključenje aneksa ugovora o radu.

(Više o ovim situacijama ćemo pisati u nastavku teksta.)

U svakom slučaju, otkaz ugovora o radu iz razloga sa slike poslodavac može dati zaposlenom u roku od 6 meseci od kada je saznao za osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od 1 godinu od nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Otkaz je moguće dati i zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, do roka apsolutne zastarelosti tog dela.

Ugovor o radu se obavezno otkazuje pisanim rešenjem o otkazu od strane poslodavca, i mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Dakle, nije dovoljno samo navesti razlog za otkaz, već ga je neophodno i obrazložiti. U svakom slučaju, bez svih ovih elemenata, otkaz ugovora o radu nije pravno valjan.

Rešenje o otkazu od strane poslodavca takođe mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, ili na adresu zaposlenog. Ukoliko to nije moguće, rešenje mora da objavi na svojoj oglasnoj tabli, te će se isto smatrati dostavljenim po isteku 8 dana od objavljivanja.

2.Rešenje o otkazu kao tehnološki višak

U pasusu gore smo spomenuli da je jedan od razloga za otkaz od strane poslodavca ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem nekog posla ili dođe do smanjenja obima posla kod poslodavca.

I u ovom slučaju, poslodavac je dužan da donese rešenje o otkazu kao tehnološki višak, ali i program rešavanja viška zaposlenih. Ovaj program donosi konkretno ako utvrdi da će zbog gore navedenih promena promena u periodu od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Napominjemo da je poslodavac dužan da pre donošenja programa, u saradnji sa sindikatom kod poslodavca i NSZ, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (npr. mere prekvalifikacije ili dokvalifikacije). Generalno, poslodavac sam program donosi u saradnji sa ova dva organa, odnosno uz njihovo mišljenje, a koje treba da zatraži najkasnije u roku od 8 dana od sastavljanja predloga programa.

3.Rešenje o otkazu od strane zaposlenog

Zaposleni takođe ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, u pisanom obliku, sa otkaznim rokom od minimum 15 dana. Duži otkazni rok (maksimum 30 dana) svakako može biti predviđen samim ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca.

I u ovom slučaju, poslodavac donosi rešenje o prestanku radnog odnosa zaposlenom, a zbog otkaza ugovora o radu koji je zaposleni dao poslodavcu.

U samom rešenju biće navedeni:

• osnovni podaci o zaposlenom I poslovima koje je obavljao kod poslodavca
• osnov davanja otkaza (najčešće je to prosta izjava zaposlenog)
• datum prestanka radnog odnosa
• podaci o neisplaćenim primanja zaposlenog
• obrazloženje,
• pouka o pravnom leku, itd.

Pre ili prilikom sastavljanja bilo koje vrste rešenja o otkazu, od pomoći vam može biti advokat za radno pravo i njegova pravna podrška.

4. Rešenje o otkazu ugovora o radu zbog gubitka radne sposobnosti

Kada zaposleni izgubi radnu sposobnost, a što će biti utvrđeno u postupku ocene radne sposobnosti od strane komisije organa veštačenja RF PIO, radni odnos mu prestaje ne odlukom poslodavca, već po samoj sili zakona.

Međutim, to ne znači da poslodavac nema obavezu da rešenje o otkazu donese.

Dakle, i u ovom slučaju poslodavac mora doneti rešenje o otkazu ugovora o radu zbog gubitka radne sposobnosti, te ovo rešenje ne treba mešati sa rešenjem o procenjenoj radnoj sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja, a koje donosi NSZ.

Ukoliko NSZ utvrdi da je kod zaposlenog zaista došlo do gubitka radne sposobnosti, zaposlenom radni odnos prestaje danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti.

5. Rešenje o otkazu ugovora na određeno vreme

Rešenje o otkazu ugovora na određeno vreme je zapravo deklaratorno rešenje o prestanku radnog odnosa usled isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu. Kažemo deklaratorno, jer I bez njega dolazi do automatskog prestanka radnog odnosa, a po isteku ugovorenog roka.

Formalno, ovo rešenje većinski liči na druge tipove rešenja koje smo prethodno spomenuli, ali je razlog prestanka radnog odnosa drugačiji.

Najvažnija pitanja vezana za ovu vrstu otkaza vezuju se već za samo osnivanje ovakvog radnog odnosa, odnosno, na vođenje računa da ovakav radni odnos bude objektivno opravdan.

Prečeste su zloupotrebe zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme tamo gde im nije mesto, zbog čega poslodavci neretko gube radne sporove kada njihovi zaposleni dokažu da ugovori koje su potpisali nisu bili opravdani rokom ili izbršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Takođe, poslodavci treba da vode računa o tome da mogu zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno, najduže na period od 24 meseca, kao i o tome da se prekid radnog odnosa kraći od 30 dana ne smatra prekidom.

Konačno, vodite računa o tome da se zaposlenom, koji po isteku radnog odnosa na određeno vreme nastavi da radi najmanje pet radnih dana, ugovor na određeno automatski pretvara u ugovor o radu na neodređeno.

Interesuje vas u kojim slučajevima ugovor o radu na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca?

Kontaktirajte advokata za radno pravo.

6. Rešenje o otkazu ugovora o privremenim i povremenim poslovima

Ugovori o privremenim i povremenim poslovima odnose se na posloveprivremenog karaktera, a koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini.

Poslodavac može doneti rešenje o otkazu ugovora o privremenim i povremenim poslovima u bilo kom trenutku, a isto važi I za otkaz od strane zaposlenog.

Sam Zakon o radu ne predviđa specifične razloge za otkazivanje ugovora o privremenim i povremenim poslovima, što znači da poslodavac može otkazati ugovor iz bilo kog (opravdanog) razloga koji smo prethodno spomenuli. Svakako ovi ugovori najčešće prestaju automatski, istekom roka na koji su zaključeni, odnosno završetkom posla za koji su zaključeni.

Generalno, procedura je jednostavnija u odnosu na otkaz ugovora o radu, a I obaveze poslodavca prema zaposlenima su daleko manje.

7. Rešenje o otkazu zbog povrede radne obaveze

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, ako zaposleni:

• nesavesno ili nemarno izvršava svoje radne obaveze (npr. zaposleni redovno kasni na posao bez opravdanog razloga);
• zloupotrebi svoj položaj ili prekorači svoja ovlašćenja (npr. aposleni koristi poslovna sredstva za rad u u privatne svrhe);
• necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada koja mu je poslodavac obezbedio (npr. zaposleni koristi opremu za svrhe koje nisu u skladu sa njenom namenom);
• ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom ili ugovorom o radu.

U svakom slučaju, poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, kao i da mu ostavi rok od najmanje 8 dana da se izjasni na navode iz upozorenja. Takođe je dužan da u ovom upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice I dokaze u prilog ovome, kao I rok za davanje odgovora.

Napomena: Otkaz je samo jedna od mogućnosti koje poslodavci imaju na raspolaganju u slučajevima povrede radne obaveze. Poslodavac takođe može, umesto rešenja o otkazu zbog povrede radne obaveze, zaposlenom izreći neku blažu meru (npr. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade ili novčanu kaznu).

8. Rešenje o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada

Kod donošenja rešenja o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada, poslodavcima je važno da znaju da kao razlog neostvarenja navedenih rezultata ne mogu da navedu okolnosti kao što je bolest zaposlenog.

Dakle, ovde je isključivo reč o rezultatima rada koji izostaju usled pasivnosti zaposlenog, odnosno njegovih loših performansi, a da bi to utvrdio, poslodavac mora da ima merljive kriterijume za rezultate rada. U nedostatku istih, poslodavac bi mogao da se nađe u problemu ukoliko zaposleni inicira sudski postupak protiv njega, a u vezi otkaza ugovora o radu.

Još je važno da znate da kada utvrdite nedostatke u radu svojih zaposlenih, a na osnovu internih parametara, zaposlenom morate dati mogućnost da te nedostatke ispravi, zajedno sa rokom za poboljšanje rezultata rada, kao I instrukcijama kako to da učini.

Advokat za radno pravo

Otkaz ugovora o radu I donošenje rešenja o otkazu predstavlja složen proces koji zahteva poznavanje relevantnih zakonskih propisa i pravilne procedure.

Uvek vodite računa o opravdanosti otkaza, formi u kojoj ga donosite, kao I merama koje ste dužni da preduzmete prilikom davanja otkaza.

Ukoliko vam se pak već desilo da vas je zaposleni tužio zbog nepoštovanja procedure otkaza, odnosno neadekvatnog rešenja o otkazu, kontaktirajte advokata za radno pravo čim pre.